MODUL PERILAKU ORGANISASI

BAB I

STUDI TENTANG ORGANISASI

Pengertian Pengorganisasin

Pengorganisasian adalah proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan Sumber daya yang dimiliki lingkungan yang melingkupinya.

Pengorganisasian Dalam arti luas adalah proses penyesuaian struktur organisasi dengan tujuan , sumber daya dan lingkungan.

Organisasi menembus semua tingkat kehidupan kita. Setiap hari kita terlibat dengan berbagai organisasi. Sebenarnya kita hidup di dalam atau dipengaruhi organisasi kerja, sekolah, sosial, negara, gereja atau masjid. Kita terlibat di dalam organisasi tersebut sebagai karyawan, mahasiswa, klien, pasien atau warga negara. Organisasi-organisasi tersebut ada yang dikelola secara efisien terhadap kebutuhan kita dan ada pula yang membuat kita frustasi dan jengkel bahkan mengganggu.

Orang mendirikan organisasi karena alasan, bahwa organisasi dapat mencapi sesuatu yang tidak dapat kita capai secara perorangan.Tujuan dari organisasi berbagi macam ada yang untuk memperoleh keuntungan, menyelenggarakan pendidikan, membantu perkembangan agama dan sebagainya. Organisasi dicirikan oleh “perilakunya yang terarah pada tujuan”. Tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai lebih efisien dan efektif melalui tindakan-tindakan individu dan kelompok yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama.

Aspek utama penyusunan organisasi :

1. Departementalisasi (Pengelompokan kegiatan kerja berdasar kegiatan sejenis dan berhubungan

    dapat dikerjakan bersama

2. Pembagian kerja (perincian tugas pekerjaan agar individu bertanggung jawab melaksanakan kegi

    atan yang terbatas)

3. Koordinasi(pemaduan tujuan dan tugas dari setiap unit berbeda)

4. Desain organisasi(proses pemilihan jenis organisasi terbaik untuk situasi tertentu)

Bidang perilaku organisasi dapat didefinisikan sebagai :

Penelaahan perilaku, sikap, dan prestasi manusia di dalam suata kerangka organisasi, penggunaan teori, metode dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan antropologi budaya untuk mempelajari persepsi, nilai-nilai kapasitas belajar dan tindakan-tindakan individu ketika bekerja didalam kelompok dan di dalam organisasi secara keseluruhan, penganalisaan dampak lingkungan luar atas organisasi dan sumber daya manusia, misi, tujuan dan strateginya.

KARATERISTIK UTAMA BIDANG PERILAKU ORGANISASI

Karateristik

Tiga tingkatan analisis

Sifat dasar interdisipliner

Orientasi Humanistik

Orientasi Prestasi Kerja

Pengakuan adanya kekuatan lingkungan luar

Penggunaan metode ilmiah / disiplin ilmu

Orientasi aplikasi

Pusat Perhatian

Individu, kelompok, dan organisasi adalah sama pentingnya untuk penelahaan dan pemahaman perilaku dalam organisasi.

Prinsip, konsep dan model ilmu perilaku yang dipakai yang dipakai yaitu : psikologi, sosiologi dan antropologi budaya.

Penekananan atas pentingnya sikap dan persepsi dalam pemahaman perilaku di dalam organisasi.

Perhatian yang berlanjut diberikan atas pencarian cara-cara meningkatkan, memelihara dan mendorong prestasi kerja yang efektif.

Pengidentifikasian dan pengamatan berlanjut.diberikan atas kekuatan lingkungan luar penting untuk meningkatkan perilaku organisasi.

Jika mungkin, metode ilmiah digunakan untuk melengkapi pengalaman dan intuisi.

Pengetahuan yang dikembangkan dalam bidang perilaku organisasi akan sangat bermanfaat bagi manajer jika mereka dihadapkan kepada masalah individu, kelompok dan organisasi.

Pendekatan Kontingensi

Suatu pendekatan atas manajemen yang didasari keyakinan bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin untuk setiap situasi, tetapi para manajer harus menemukan cara-cara yang berbeda yang cocok untuk situasi yang berbeda pula.

Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi

Struktur organisasi  ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi.

Aspek utama Struktur Organisasi :

1. Pembagian kerja

2. Manajer dan bawahan.

3. Jenis pekerjaan yang dilaksanakan

4. Pengelompokan bagian-bagian kerja

5. Tingkat manajemen

Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberikan kehidupan pada skema organisasi itu.

Struktur :

Suatu cetak biru organisasi yang menunjukkan bagaimana orang dan pekerjaaan dikelompokkan bersama.

Proses :

Aktivitas yang memberi nafas kehidupan bagi struktur organisasi. Proses yang umum ialah : komunikasi, evaluasi prestasi kerja, pengambilan keputusan, sosialisasi dan pengembangan karir.

Proses Organisasi

Empat proses  keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi, pengambilan keputusan, evaluasi prestasi, serta sosialisasi dan karier

Proses Komunikasi (Communication Process) Kelangsungan hidup organisasi berkaitan dengan kemampuan manajemen untuk menerima, menyampaikan dan melaksanakan komunikasi. Proses komunikasi menghubungkan organisasi dengan lingkungannya termasuk bagian-bagiannya. Informasi mengalir ke dan dari organisasi itu, termasuk diri dalam organisasi itu sendiri. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi .

Proses Pengambilan Keputusan (Decision Making Process)

Masalah pengambilan keputusan dalam suatu orgnisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengidentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik manajemen dapat meningkatkan kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi.

Proses Evaluasi Prestasi (Perfomance Evaluasion Process)

Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan, identifikasi kebutuhan akan pelatihan, penyediaan balikan baagi para pegawai. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok.

Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization aand Career Process)

Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karir pribadi mereka. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. Sosialisasi terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya. Sosialisasi itu mungkin formal, jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberi tahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang tentang seluk beluk harapan organisasi itu. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan, yang memberi dampak pada prestasi, baik prestasi organisasi maupun prestasi individu.

Prestasi : Individu, Kelompok dan Organisasi

Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. Di dalam organisasi yang efektif, manajemen membantu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu

Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi suatu tingkatan. Prestasi organisasiharus dilihat dalam hubungan ukuran berganda di dalam suatu kerangka. Tetapi ketidakefektifan prestasi sesuatu tindakan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen  perilaku organisasi, struktur dan proses.

Pengembangan dan Perubahan Organisasi.

Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. Perubahan organisasi adalah usaha yang direncanakan oleh manajemen untuk menghasilkan prestasi keseluruhani ndividu, kelompok, dan organisasi dengan mengubah struktur, perilaku dan proses. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar, individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang lebih efektif. Usaha-usaha yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama direncanakan  dan dievaluasi untuk meningkatkan prestasi, mempunyai peluang yang besar untuk berhasil.

   

BAB II

MENGELOLA KEEFEKTIFAN INDIVIDU, KELOMPOK, DAN ORGANISASI

Pengertian Keefektifan

Keefektifan : Penilaian yang kita buat sehubungan dengan prestasi individu, kelompok, dan organisasi. Makin dekat prestasi yang diharapkan, makin lebih efektif kita menilai mereka.

Perspektif Keefektifan

Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. Perspektif ini menekankan peleksanaan tugas pekerja atau anggota dari organisasi itu. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. Evaluasi ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji, promosi, dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu.

Individu-individu jarang terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. Suatu perspektif keefektifan lain yaitu keefektifan kelompok. Dalam beberapa hal, keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. Sebagai contoh sekelompok ilmuan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuan itu sendiri efektif. Dalam hal lain, keefektifan kelompok melebihi mengevaluasi tingkat pencapaian tujuan tersebut. Tujuan yang khas manajemen berdasarkan sasaran berbeda menurut kasusnya. Dalam beberapa hal manajer dan bawahan mendiskusikan sasaran-sasaran dan mencoba mencapai kesepakatan yang menguntungkan bersama.Dalam hal-hal lain manajer menentukan sasaran itu. Ide manajemen berdasarkan sasaran ialah merinci terlebih dahulu sasaran yang akan dicapai

Beberapa kesukaran dalam praktek manajemen berdasarkan sasaran yang telah diakui secara luas ialah :

1. Pencapaian tujuan tidak dengan mudah dapat diukur bagi organisasi yang tidak memproduksi keluaran (output) yang nyata. Sebagaai contoh tujuan suatu pendidikan akademis ialah menyelenggarakan pendidikan bermutu dengan biaya yang wajar. Masalahnya ialah bagaimana seseorang dapat mengetahui bahwa akademi tersebut dapat mencapai tujuannya.

2. Setiap organisasi berusaha mencapai lebih dari satu tujuan dan pencapaian tujuan yang satu sering menghalangi atau mengurangi pencapaian tujuan lainnya. Suatu perusahaan dapat menyatakan bahwa tujuannya ialah untuk mencapai keuntungan yang maksimum dan menyediakan kondisi kerja yang benar-benar aman. Kedua tujuan itu saling bertentangan, karena tujuan masing-masing dicapai dengan pengorbanan yang lain

3. Kemungkinan adanya satu perangkat tujuan “formal” yang didukung oleh seluruh anggota , masih sangat diragukan. Beberapa peneliti telah mencatat kesukaran yang dialami para manajer untuk mencapai tujuan konsensus diantara mereka menyangkut tujuan organisasi mereka secara khusus.

Pendekatan Teori Sistem dan Balikan

Teori sistem : Pendekatan ini menekankan pentingnya adaptasi terhadap tuntutan ekstern sebagai kriteria peniliaian keefektifan. Teori ini membahas perilaku organisasi secara intern dan ekstern. Secara intern dapat menghubungkan transaksi organisasi itu dengan organisasi lainnya. Setiap organisasi membutuhkan sumber daya dari lingkungan luar dimana organisasi tersebut menjadi bagiannya yaang pada gilirannya menyediakan barang dan jasa yang dibutuhkan lingkungan yang lebih luas.

Dalam teori sistem organisasi dianggap sebagai satu elemen dari sejumlah elemen yang saling bergantung. Arus masukan dan keluaran adalah titik dasar permulaan dalam menggambar organisasi.

Teori Sistem dan Balikan

Konsep organisasi sebagai satu sistem yang berkaitan dengan sistem yang lebih luas memperkenalkan pentingnya balikan (feedback). Ketergantungan organisasi atas lingkungan tidak dalam hal masukan , tetapi juga dapat diterimanya keluaran (oleh lingkungan)

Dalam pengertian yang paling sederhana yang dimaksud dengan balikan ialah informasi yang mencerminkan hasil suatu tindakan atau serangkaian tindakan individu , kelompok, atau tindakan orgaanisasi

Teori sistem menekankan dua pertimbangan yang penting :

1. Kelangsungan hidup organisasi yang pokok tergantung pada kemampuannnya mengadaptasi

    tuntutan lingkungannya.

2. Untuk memenuhi tuntutan ini siklus total dari masukan proses keluaran harus menjadi perhatian

    utama manajerial.

Kriteria Keefektifan

Menurut model dimensi waktu, kriteria keefektifan secara khas dinyatakan dalam ukuran waktu jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang.

Kriteria jangka pendek adalah kriteria untuk menunjukkan hasil tindakan yang mencakup waktu satu tahun atau kurang.

Kriteria jangka menengah diterapkan jika anda menilai keefektifan seseorang, kelompok atau organisasi dalam jangka waktu yang lebih lama umpamanya lima tahun.

Kritera jangka panjang dipakai untuk menilai waktu ; yang akan datang yang tidak terbatas.

Lima Katagori Umum Kriteria Keefektifan :

Produksi

Mencerminkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan.

Efisiensi

Perbandingan keluaran terhadap masukan. Efisiensi diukur menurut rasio yang dalam bentuk umum ialah rasio antara keuntungan dengan biaya atau waktu yang dipergunakan.

Kepuasan

Kepuasan dan moral adalah ukuraan yang serupa untuk menunjukkan tingkat dimana organisasi memenuhi kebutuhan karyawannya.

Keadaptasian

Keadaptasian ialah tingkat dimana organisasi dapat benar-benar tanggap terhadap perubahan internal dan eksternal.

Pengembangan

Adalah usaha organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Usaha yang lazim ialah program latihan bagi manajerial yang telah berkembang meliputi sejumlah pendekatan psikologis dan sosiologis.

Sifat Pekerjaan Manajerial

Sifat pekerjaan manajemen ialah mengkoordinasi pekerjaan orang lain dengan melaksanakan empat fungsi manajemen  : Planning, Organizing, Actuating,& Controlling (POAC)

Merencanakan Prestasi Kerja Yang Efektif

Fungsi perencanaan mencakup kegiataan menentukan sasaran yang harus dicapai dan menetapkan sarana yang sesuai untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.

Misi adalah tujuan akhir suatu organisasi.

Tujuan ialah kondisi atau keadaan jangka panjang yang bila dicapai akan membantu misi organisasi.

Sasaran ialah rencana prestasi yang akan dicapai dalam jangka pendek biasanya satu tahun.

Mengorganisasikan Prestasi Kerja Yang Efektif

Fungsi pengorganisasian meliputi seluruh aktivitas manajerial yang dilakukan untuk menerjemahkan aktivitas yang perlu dan telah direncanakan ke dalam suatu struktur tugas dan wewenang.

Mengendalikan Prestasi Kerja Yang Efektif

Fungsi pengendalian mencakup kegiatan yang harus ditangani para manajer untuk menjamin agar hasil yang dicapai konsisten dengan hasil yang direncanakan.

Tiga persyaratan dasar yang harus dipenuhi adalah :

1. Standar, mencerminkan tujuan & sasaran akuntansi, produksi, pemasaran, keuangan & dokumen

    anggaran belanja.

2. Informasi, Hasil nyata dan hasil yang direncanakan harus dibandingkan dengan menggunakan

    informasi yang cukup & dapat dipercaya

3. Tindakan Korektif, Jika hasil nyata tidak efektif, manager harus mengambil tindakan korektif.

BAB III

PERILAKU DAN PERBEDAAN INDIVIDUAL

Setiap usaha untuk mengetahui mengapa orang berperilaku seperti yang dilakukannya dalam organisasi, memerlukan pemahaman tentang perbedaan individu. Manajer memerlukan waktu untuk mengambilkeputusan tentang kecocokan antara individu, tugas pekerjaan, dan efektifitas. Pengambilan keputusan tentang siapa akan melaksanakan tugas apa dengan cara tertentu tanpa mengetahui perilaku dapat menimbulkan persoalan jangka panjang yang tak dapat diubah lagi.

Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan, akhirnya secara umum disepakati bahwa

1. Perilaku timbul karena sesuatu sebab.

2. Perilaku diarahkan kepada tujuan.

3. Perilaku yang dapat diamati dapat diukur.

4. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati

5. Perilaku bermotivasi.

Variabel Individual

Kemampuan dan Ketrampilan

Kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya. Kemampuan ialah sifat (bawaan lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik.

Kemampuan mental = Intelegensia

1. Keluwesan dan perimbangan kecepatan

Kemampuan untuk mengingat konfigurasi visual.

2. Kefasihan

    Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata, ide, dan pernyataan lisan.

3. Jalan pikiran secara induktif

    Kemampuan merumuskan dan menguji hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan

    (perkaitan).

4. Ingatatan yang luar biasa

    Kemampuan untuk mengingat dan menguji kepingan-kepingan material yang tak bersangkutan

    dan mengingat kembali.

5. Rentang Ingatan

    Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna untuk reproduksi segera dari

    serangkaian pokok masalah, setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu.

6. Kecakapan dalam angka-angka

    Kemampuan memanipulasi angka-angka dengan cepat dalam cara berhitung.

7. Kecepatan berpersepsi

    Kecepatan menemukan angka-angka, membuat perbandingan, dan menangani tugas-tugas

    sederhana yang menyangkut persepsi visual.

8. Jalan pikiran secara deduktif

    Kemampuan mempertimbangkan dasar pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting.

9. Orientasi dan visualisasi ruang

    Kemampuan menanggapi pola ruang dan memanipulasi atau mentransformasikan gambaran pola

    ruang

10. Pemahaman lisan

     Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya, termasuk penggunaan pengetahuan ini.

Ketrampilan ialah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.

Ketrampilan Fisik:

1. Kekuatan dinamis

    Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang.

2. Tingkat kelenturan

    Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang.

3. Koordinasi tubuh nyata

    Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak.

4. Keseimbangan tubuh nyata

    Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non visual.

5. Stamina (Daya Tahan)

    Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiocaskular.

Analisis Pekerjaan adalah suatu proses formal yang dipergunakan dalam organisasi untuk merumuskan, menelaah dan mempelajari semua pekerjaan yang bersifat khusus.

Variabel Psikologis meliputi :

    1. Persepsi

adalah proses pemberian arti (cognitive) yang dipergunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya. Karena setiap orang memberi arti kepada stimulus, maka individu yang berbeda akan melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Cara seorang pegawai melihat situasi seringkali mempunyai arti yang lebih penting untuk memahami perilaku daipada situasi itu sendiri.

2. Sikap

Merupakan faktor penentu perilaku, karena sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.

Sikap (attitude) adalah kesiap-siagaan mental yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain, obyek dan situasi yang berhubungan dengannya.

3. Kepuasaan Kerja

ialah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya. Jadi kepuasan kerja berpangkal dari berbagai aspek kerja, seperti upah, kesempatan promosi, penyelia (supervisor) dan rekan sekerja.

Difinisi Kepuasan Kerja Menurut Wendell L. Frech

Job satisfaction can defined as person'semotional response to aspects of work (such as pay, supervision and banefits) or to the work itself. The ward morale as ofen used interchangeable with satisfaction, lent morale frequently here more of a group or organization conotation.

(Bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai tanggapan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperti upah, pengawasan dan manfaat. Perkataann moral sering digantikannya dengan kepuasan yang dimiliki suatu group atau organisasi).

Teori Kepuasan Kerja

1. Discrepancy theory (Teori ketidaksesuaian)

Kepuasan kerja seseorang tergantung pada ada / tidak adanya perbedaan antara yang diinginkan dengan kenyataan

2. Equity theori (teori keadilan / kewajaran)

Orang merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan dengan cara membandingkan diri dengan cara membandingkan diri dengan orang lain yang sekelasnya.

3. Two factor theori (teori dua faktor)

Kelompok satisfier (motivator )

Prestasi, pengalaman, hasil kerja, kenaikan pangkat, akan menimbulkan kepuasan kerja.

Kelompok dissatisfiers (higiene factors), kebijakan, administrasi, gaji hubungan, iklim, perbaikan salary, kondisi kerja akan mengurangi ketidakpuasan kerja.

Kelompok dissatisfier (higiene factors), kebijakan, administrasi, gaji hubungan, iklim, perbaikan salary, kondisi kerja akan mengurangi ketidakpuasan kerja.

Kepuasan dan Prestasi Kerja

Salah satu masalah yang sering diperdebatkan dan berlawanan dalam penelitian, kepuasan kerja ialah hubungannya dengan prestasi kerja. Terdapat tiga pandangan yang diajukan yaitu :

          1. Kepuasan menimbulkan prestasi

          2. Prestasi menimbulkan kepuasan

3. Adanya unsur imbalan tetapi tidak ada hubungan yang kuat.

 4. Kepribadian

ialah pola perilaku dan proses mental yang unik yang mencirikan seseorang. Kepribadian banyak dipengaruhi faktor kebudayaan dan sosial.

Definisi Kepribadian Menurut Freud (1981)

Susunan personalitas atau kepribadian seseorang dapat dijelaskan dengan kerangka ketidaksadaran. Ada 3 hal yang saling berhubungan dan yang sering berlawanan (konflik). Kepribadian terdiri dari 3 sub sistem yaitu :

          1. Id

          2. Ego

              3. Super Ego

1. Konsepsi Id

Penampungan dan sumber dari semua kekuatan jiwa yang menyebabkan berfungsinya suatu sistem, dilukiskan sebagai kawah yang mendidih yang berisi pengharapan dan keinginan yang memerlukan pemuasan secepatnya. Suatu upaya untuk mendapatkan pemuasan secepatnya. Suatu

upaya untuk mendapatkan pemuasan dan kesenangan lewat libido dan agresi.

2. Konsepsi Ego

Sumber rasa sadar, mewakili logika yang dihubungkan dengan prinsip realitas. Mengembangkan kepentingan Id. Dengan menghubungkan ke dunia luar untuk mendapatkan pemuasan keinginannya.

3. Konsepsi Super Ego

Kekuatan moral dari personalitas, sumber norma standar yang tidak sadar yang menilai dari semua aktivitas Ego.

KARAKTERISTIK TIGA SUB SISTEM

DARI  KEPRIBADIAN

	Id	Ego	Super Ego
Dasar Diciptakan Tujuan Fungsi Kwalitas dari kehidupan mental Proses	Biologi Pewarisan Kesenangan Menginginkan hasil Ketidak sadaran Pertama : Pembuatan Halunisasi	Psikologi Pengalaman Kenyataan Menginginkan Perlindungan Kesadaran Kedua : Persepsi,Memori Berpikir, bernilai	Sosial Sosialisasi Kesempurnaan Menginginkan Penekanan Ketidaksadaran Pengamatan: Evaluasi Sangsi

Prinsip-prinsip kepribadian yang diterima ahli psikologi yaitu :

1. Kepribadian ialah suatu keseluruhan yang terorganisasi, apabila tidak individu itu tidak  

    mempunyai arti.

2. Kepribadian kelihatannya diorganisasi dalam pola tertentu.

    Pola ini sedikit banyak dapat diamati dan diukur.

3. Walaupun kepribadian mempunyai dasar biologis, tetapi perkembangan khususnyaa adalah hasil

    dari lingkungan sosial dan kebudayaan.

4. Kepribadian mempunyai berbagai segi yang dangkal, seperti sikap untuk menjadi pemimpin tim

    dan inti yang lebih dalam seperti sentimen mengenai wewenang atau etik kerja.

5. Kepribadian mencakup ciri-ciri umum dan khas. Setiap orang berbeda satu sama lain dalam

    beberapa hal serupa.

Kepribadian seseorang

ialah seperangkat karakteristik yang relatif mantap, kecenderungan dan perangai yang sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan dan oleh faktor-faktor sosial, kebudayaan, dan lingkungan.

9a

BAB IV

MOTIVASI : TEORI KEPUASAN DAN PENERAPANNYA

MOTIVASI

ialah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. Suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau didalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku.

KEBUTUHAN

ialah kekurangan dirasakan seseorang pada waktu tertentu. Kebutuhan menunjukkan kekurangan yang dialami seseorang pada suatu waktu tertentu. Mungkin bersifat fisiologis (kebutuhan akan makan) atau bersifat sosiologis (kebutuhan akan interaksi sosial). Jika kebutuhan akibat kekurangan itu muncul maka individu lebih peka terhadap usaha motivasi para manajer.

TEORI MOTIVASI   :   SISTEM KLASIFIKASI

Teori kepuasan (content theories)

Mencoba menentukan faktor-faktor yang terdapat dalam diri individu yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku.

Teori Proses

Mencoba menguraikan bagaimana perilaku tersebut digerakkan, didukung dan dihentikan.

Kedua teori ini penting bagi manajer yang pekerjaannya berhubungan dengan proses motivasi.

PROSES MOTIVASI

I

  Definisi kebutuhan

                                                                   Bekerja baik untuk

                                                                          promosi

                VI                                                                                                                II

Defisiensi kebutuhan                                                                                        Mencari cara

Dinilai ulang oleh pekerja.                                                                               Untuk memuaskan 

Saya masih Ingin..............                                                                                “ Tunjukkan pada

                                                                                                                          Manager”

                                                                     PEKERJA

                 V                                                                                                                III

Imbalan atau hukuman                                                                                      Perilaku mengarah

Memperolah penghargaan,                                                                                Pada tujuan promosi

pengakuan dan kesempatan

                                    

                                                                               IV

                                                                Prestasi evaluasi diri penilaian

                                                                pada kwalitas, mutu dan

                                                                kandungan beaya

Bagi manajer, untuk menjadi efektif, teori kepuasan menyarankan bahwa mereka :

1.       Menentukan kebutuhan apa yang memacu prestasi yang diinginkan, perilaku kelompok dan    pribadi.

2.  Mampu menawarkan imbalan yang berarti

3.  Mengetahui kapan untuk menawarkan imbalan yang layak untuk mengoptimalkan kinerja.

4.      Tidak menganggap disefisiensi kebutuhan seseorang akan berulang sendiri dengan pola yang teratur.

HIRARKI  KEBUTUHAN MASLOW (MASLOW'S NEED HIERARCHY)

Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization needs).

Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut :

1. Fisiologis

Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit

2. Keselamatan dan keamanan (safety and security)

    Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.

3. Rasa memiliki (belonginess), sosial dan cinta.

    Kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.

4. Harga diri (esteems)

    Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.

5. Perwujudan diri (Self Actualization)

Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).

Teori Maslow didasarkan atas anggapan bahwa orangmempunyai keinginan untuk berkembang dan maju.

TEORI  ERG ALDERFER

    Aldelfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki. Akan tetapi hirarki. Kebutuhannya meliputi tiga perangkat kebutuhan yaitu :

1. Eksistensi

Ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti : makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja 

2. Keterkaitan

Ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpribadi yang bermanfaat.

3. Pertumbuhan

Ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu konstribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

TEORI DUA FAKTOR DARI FREDERICK HERZBERG

Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi, yaitu faktor yang membuat orang merasa puas dan membuat orang merasa tidak puas.

Penelitian awal Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut yaitu :

1. Ekstrinsik

Kondisi kerja ekstrinsik seperti upah dan kondisi kerja bersifat ekstern terhadap pekerjaan.

Faktor-faktor yang diperlukan agar dapat mempertahankan tingkat kerja mencakup :

a. Upah

b. Jaminan Kerja

c. Kondisi Kerja

d. Status

e. Prosedur Perusahaan

f. Mutu hubungan antar pribadi diantara rekan sekerja dengan atasan dan dengan bawahan.

2. Intrinsik

Kondisi kerja intrinsik seperti tantangan pekerjaan atau rasa berprestasi melakukan pekerjaan yang baik, terbentuk dalam pekerjaan itu sendiri.

Faktor- faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi :

a. Prestasi

b. Pengakuan

c. Tanggung Jawab

d. Kemajuan

e. Pekerjaan itu sendiri

f. Kemungkinan berkembang. 

TEORI KEBUTUHAN MC.CLELAND

Seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhan. Kebutuhan seseorang dipelajari dari kebudayaan suatu masyarakat.

MOTIVASI KERJA

Seseorang bersedia melakukan pekerjaan tertentu pasti ada motivasinya.

BUCHARI ZAINUN berpendapat :

“Motivasi dapat dilihat sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan manajemen sehingga sesuatunya dapat ditujukan kepada pengarahan potensi dan daya manusia dengan jalan menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi, kebersamaan dalam menjalankan tugas perseorangan maupun kelompok dalam organisasi”

MOTIVASI KERJA MENURUT WINARDI :

Keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.

Faktor yang mempengaruhi :

- Kebutuhan pribadi

- Tujuan-tujuan dan persepsi

- Cara apa tujuan tersebut akan direalisasikan.

Beberapa teknik motivasi yang menonjol :

- Uang

- Penguat positip

- Partisipasi

BAB V

IMBALAN, HUKUMAN DAN DISIPLIN

Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi mereka dan orgaanisasi. Manajer dapat membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan. Dalam bab ini kita akan membahas cara manajer mendistribusikan imbalan dan reaksi karyawan terhadap imbalan yang diterima.

Sebuah Model Imbalan Individual

Sasaran utama program imbalan adalah :

1.            Menarik orang yang berkwalitas untuk bergabung dalam organisasi

2.           Mempertahankan karyawan agar tetap datang bekerja.

3.           Memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.

      Sejumlah riset penting telah dilakukan, yang mengkaji apakah individu akan merasa puas dengan imbalan tersebut.

Lawler  meringkas lima kesimpulan :

1. Kepuasan dari imbalan adalah fungsi dari banyak imbalan yang diterima dan berapa banyak

    menurut perasaan individu yang bersangkutan harus ia terima.

2. Perasaan individu tentang kepuasan dipengaruhi oleh pembanding apa yang terjadi pada orang

    lain.

3. Kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas karyawan dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik.

4. Orang berbeda dalam imbalan yang mereka inginkan daan segi pentingnya imbalan yang berbeda

    untuk mereka.

5. Beberapa imbalan ekstrinsik memuaskan karena imbalan tersebut mengarah pada imbalan lain.

Setiap paket imbalan harus cukup memuaskan kebutuhan dasar, dianggap adil dan diorientasikan secara individual.

Imbalan Ekstrinsik

Adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan, imbalan tsb mencakup uang status, promosi dan rasa hormat.

Imbalan finansial adalah gaji dan upah. Uang ialah imbalan ekstrinsik yang utama.

Banyak organisasi memanfaatkan beberapa program pembayaran intensif untuk memotivasi karyawan, lawler menyajikan ringkasan yang paling komprehensif dari berbagai rencana upah dan keefektifannya sebagai motivator. Setiap program dievaluasi berdasarkan berdasarkan pertanyaaan berikut :

1.Sejauh mana efektifnya program tersebut dengan menciptakan anggapan bahwa upah berkaitan  dengan prestasi ?

2.Seberapa baik program tersebut dapat meminimalkan konsekuensi anggapan negatif dari prestasi yang baik ?

3.Seberapa baik program tersebut dapat menyumbang terhadap persepsi bahwa imbalan lain dari upah (misalnya : pujian dan minat yang ditunjukkan terhadap karyawan oleh seorang atasan yang dihormati) menghasilkan prestasi yang baik ?

Imbalan Intrinsik

Ialah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Imbalan tersebut mencakup

rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan. Dampak yang dimiliki seseorang dengan penyelesaian tugas adalah bentuk imbalan terhadap diri sendiri. Kesempatan yang diberikan kepada  orang semacam itu untuk menyelesaikan tugas dapat memberi dampak motivasi yang kuat. 

Imbalan dan Prestasi Kerja

Setiap perolehan mempunyai valensi atau nilai bagi orang yang bersangkutan, seperti upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik mempunyai nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Hal ini terjadi karena setiap orang mempunyai kebutuhan dan persepsi yang berbeda jadi manajer harus arif mempertimbangkan perbedaan individual. Jika imbalan yaang bernilai dipergunakan untuk memotivasi, karyawan akan mengerahkan upaya untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.

Hukuman dan Perilaku

Hukuman ialah pemberian suatu kejadian yang tidak disukai atau penghapusan suatu kejadian positip setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi tanggapan sebelumnya.

Disiplin adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan, tidak semua ketentuan disiplin berbentuk hukuman.

Hukuman mencegah pelaksanaan suatu pekerjaan yang tidak boleh dilakukan, tetapi tidak memberitahu dasar perilaku yang harus diikuti.

Syarat Hukuman

Meskipun aada argumentasi logis yang menentang penggunaan hukuman dalam organisasi, ada beberapa persyaratan yang layak terap dan lebih efektif.

- Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.

- Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.

- Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.

- Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.

- Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.

Bab ini telah menggambarkan bahwa praktek pengupahan prestasi sangat menarik tetapi nampaknya tidak sesederhana itu. Sikap karyawan secara individual terhadap upah jasa, imbalan lain dan hukuman berbeda-beda. Perbedaan menjadikan tugas-tugas manajemen lebih menantang dan rumit dibandingkan dengan jika sikap karyawan dalam hal itu sama semuanya.

DISPLIN

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu :

- Preventif

- Korektif

Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan  dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah atau eratik. Disamping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positip dan bukan secara negatip, seperti ”jaga keamanan”bukan “jangan ceroboh”. Mereka biasanya juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka dapat memahaminya.

Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan(disciplinary action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. 

Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positip, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatip yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatip yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yangn merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, apati atau kelesuan, dan ketakutan pada penyelia. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan secara ringkas, adalah sebagai berikut :

1. Untuk memperbaiki pelanggar

2. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa.

3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. 

Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. Tindaakan ini sering dikatakan  sebaagai kegagalan manajemen  dan departemen personalia, tetapi pandangan tersebut tidak realistik.

BAB VI

STRESS DAN  INDIVIDU

Pengertian Stress

Stress adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadap lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan phisik maupun kesehatan mental.Orang-orang yang mengalami stress bisa nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Lebih lanjut, mereka melarikan diri dengan minum alkohol dan atau merokok secara berlebihan. Di samping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit phisik, seperti masalah pencernaan, dan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain, tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stress.

Difinisi stimulus stress adalah kekuatan atau stimulus yang menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan, dimana ketegangan tersebut dalam pengertian fisik mengalami perubahan bentuk.

Tanggapan stimulus stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan.

Sindrom Adaptasi Umum atau GAS, Dr. Hans Selye memperkenalkan tiga fase mekanisme pertahanan yang digunakan seseorang untuk melawan stress. Ketiga fase yang membentuk Sindrom Adaptasi Umum tersebut adalah :

- Peringatan

- Perlawanan

- Peredaan

Tahap peringatan adalah awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan. Jika penekan sudah dikenali, otak segera mengirim suatu pesan biokimia keseluruh sistem dalam tubuh.

Tahap  perlawanan mencakup kejenuhan , kecemasan dan ketegangan, orang tersebut sedang berjuang melawan penekan.

Tahap Peredaan perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur

Stressor di tempat kerja dibagi dalam empat kategori : fisik, individu, kelompok dan organisasi.

Penyebab–penyebab  Stress

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stress, yaitu on-the job dan off the job.

Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja yang menyebabkan stress bagi para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut :

1.  Beban kerja yang berlebihan

2.  Tekanan atau desakan waktu

3.  Kualitas supervisi yang jelek

4.  Iklim politik yang tidak aman

5.  Umpan balik tentang pelaksanaaan kerja yang tidak memadai

6.  Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

7.   Kemenduaan peranan (role ambiguity)

8.   Frustasi

9.   Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.

11. Berbagai bentuk perubahan.

Dilain pihak , stress karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stress “off the job” antara lain :

1. Kekuatiran finansial

2.  Masalah-masalah perkawinan (misal; perceraian)

3. Masalah-masalah phisik

4. Masalah-masalah yang menyangkut dengan anak

5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

6  Masalah-masalah pribadi lainny, seperti krematian sanak saudara.

5 Jenis Dampak Stress Yang Potensial

a. Dampak Subyektif

Kecemasan, agresi, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri,gugup, merasa kesepian.

b. Dampak Perilaku

Kecenderungan mendapat kecelakaan, alkhoholik, emosi yang tiba-tiba meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati, ketawa gugup.

c. Dampak kognitif

Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka terhadap kritik, rintangan mental. 

d. Dampak Fisiologis

Meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah, kekeringan dimulut, berkeringat, membesarnya pupil mata, tubuh panas dingin.

e. Dampak Organisasi

keabsenan, pergantian karyawan, rendahnya produktifitas, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya kesetiaan terhadap organisasi.

Stress dan prestasi Kerja

Stress dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja.

Hubungan antara stress dan prestasi kerja, bila tidak ada stress, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumberdaya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Ini merupakan ransangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan.bila stress telah mencapai “puncak” yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian  karyawan, maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan prestasi kerja.

Akhirnya bila stress menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim adalah prestasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau “melarikan diri” dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan.

  

Kegiatan – Kegiatan Personalia Untuk Mengurangi Stress

Cara terbaik untuk mengurangi stress adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. Sebagai contoh, departemen personalia dapat membantu karyawan untuk mengurangi stress dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain, mengganti penyelia yang berbeda, dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Latihan dan pengembangan karier dapat membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru.

Cara lain untuk mengurangi stress adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan kemenduaan peranan. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja, dan partisipasi dapat ditingkatkan

Departemen personalia hendaknya juga membantu para karyawan untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stress, dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk mengembangkan ketrampilan dan sikap dalam menangani stress. Bagaimanapun juga pelayanan konseling mungkin merupakan cara paling efektif untuk membantu para karyawan menghadapi stress.

Program Konseling

Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan masalah dengan seorang karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secara lebih baik. Atau dengan kata lain, konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka.

Pengertian konseling di atas menyangkut sejumlah karakteristik yang membuat kegiatan ini berguna dalam departemen personalia.

Pertama, kegiatan konseling memerlukan dua orang, orang yang membimbing (counselor) dan orang yang dibimbing(counselee). Pertukaran gagasan mereka menciptakan hubungan konseling, dan oleh karena itu konseling merupakan suatu kegiatan komunikasi.

Kedua , konseling dapat memperbaiki prestasi kerja organisaional, karena karyawan menjadi kooperatif, berkurang kesedihan emosionalnya, atau membuat kemajuan di bidang tertentu. Hal ini juga memungkinkan organisasi menjadi lebih manusiawi dan penuh perhatian karena berkaitan dengan masalah-masalah orang.

Selanjutnya, konseling bisa dilaksanakan baik oleh para profesional maupun bukan profesional. Sebagai contoh, baik ahli  personalia dalam konseling maupun penyelia yang tidak dilatih dalam memberikan konseling bisa membimbing dan menyuluh para karyawan.

Konseling biasanya bersifat rahasia agar para karyawan merasa bebas untuk mengemukakan berbagai masalah mereka secara bebas . Konseling mencakup baik masalah-masalah pribadi maupun pekerjaan, kebutuhan akan konseling terus meningkat dengan semakin berkembang dan kompleksnya kehidupan karyawan. Masalah-masalah karyawan yang timbul sangat bervariasi, baik yang bersumber dari pekerjaan ataupun kehidupan di luar perusahaan.

Fungsi-Fungsi Konseling

Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering disebut fungsi-fungsi konseling. Berbagai fungsi pokok konseling adalah :

1. Pemberian nasehat. Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diingikan.

2 Penentraman hati. Pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan, karena mereka dinyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan serangkaian kegiatan dan mereka didorong untuk mencobanya.

3  Komunikasi. Konseling adalah suatu proses komunikasi. Ini menciptakan komunikasi ke atas ke manajemen, dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing untuk menginterprestasikan masalah-masalah manajemen dan mnenjelaskan berbagai pandangan kepada karyawan.

4  Pengenduran ketegangan emosional. Orang cenderung menjadi kendur ketegangan emosionalnya bila mereka mempunyai kesempatan untuk membahas masalah-masalah mereka dengan orang lain.

5. Penjernihan pemikiran. Pembahasan masalah-masalah secara serius dengan orang lain akan membantu seseorang untuk berpikir lebih jernih tentang berbagai masalah mereka.

6. Reorientasi. Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan. Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau psikiatrik, dalam praktek, sering sangat membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka.. Sebagai contoh, mereka lebih menyadari keterbatasan-keterbatasan mereka.

Tipe-Tipe Konseling 

Berdasarkan besarnya pengarahan yang diberikan dalam proses konseling, kita mengenal tiga tipe konseling. Secara ringkas, ketiga tipe konseling tersebut dapat diuraikan  sebagai berikut:

1. Directive counseling. Directive conseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan, memutuskan dengan karyawan  apa yang seharusnya dilakukan, dan kemudian memberitahukan kepada dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan hal itu.

2. Nondirective counseling. Nondirective counseling adalah kebalikan dari directive counseling. Tipe konseling ini merupakan suatu proses mendengarkan secara penuh perhatian dan mendorong karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka, memahaminya dan menentukan penyelesaian -penyelesaian yang tepat. Jadi nondirective counseling terpusat pada karyawan bukan pada pembimbing (counselor)

3  Cooperative counseling. Cooperative conseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperative yang membantu pemecahan masalah-masalah karyawan. Tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat pada pembimbing, tetapi mengintegrasikan berbagai gagasan, pengetahuan, pandangan dan nilai-nilai kedua partisipan dalam hubungan konseling. Coopertative counseling dimulai dengan menggunakan teknik mendengarkan seperti dalam non directive counseling, tetapi sejalan dengan kemajuan pembicaraan, pembimbing bisa memberikan berbagai pandangan dan pengetahuan mereka tentang hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang dibicarakan.

BAB VII

PERILAKU KELOMPOK

Kelompok dalam artian motivasi, Pandangan ini mendefinisikan kelompok sebagai sekumpulan individu yang keberadaannya sebagai suatu kumpulan menguntungkan individu-individu.

Jenis-Jenis Kelompok :

1. Kelompok Formal

adalah kelompok yang diciptakan oleh keputusan manajerial untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. Dua jenis kelompok formal adalah :

a. Kelompok komando, kelompok tersebut terdiri atas bawahan yang melapor langsung kepada seorang penyelia tertentu.

b. Kelompok tugas, kelompok tugas terdiri dari para karyawan yang bekerja sama untuk menyelesaikan suatu tugas atau proyek tertentu.

2. Kelompok Informal

adalah kelompok yang muncul dari upaya individu dan tumbuh atas dasar kepentingan yang sama dan persahabatan bukan dibentuk dengan sengaja, ada dua jenis kelompok informal :

a. Kelompok Kepentingan, individu-individu yang mungkin tidak menjadi anggota dari kelompok  komando atau kelompok tugas yang sama dapat berafiliasi untuk mencapai beberapa sasaran bersama.

b. Kelompok Persahabatan, banyak kelompok yang dibentuk karena para anggotanya mempunyai kebersamaan tentang suatu hal seperti umur, keyakinan politik, atau latar belakang etnis.

Kelompok formal dan kelompok informal terbentuk karena berbagai alasan. Alasan itu antara lain: kebutuhan, atraksi, dan ekonomis.

Keinginan memuaskan kebutuhan dapat menjadi motivasi kuat yang menjurus pada pembentukan kelompok. Kebutuhan akan rasa aman, sosial, penghargaan dan perwujudan diri dari sebagian besar karyawan sampai tingkat tertentu dapat dipenuhi dengan berafiliasi dalam kelompok.

Interaksi antar pribadi dapat menimbulkan pembentukan kelompok. Dua segi yang penting dari interaksi antar pribadi adalah kedekatan dan daya tarik.

Tahap-tahap pembentukan kelompok ada 4 yaitu :

1. Dukungan bersama

2. Komunikasi dan pengambilan keputusan

3 Motivasi dan produktifitas.

4. Pengendalian dan pengorganisasian

Norma adalah standar yang dimiliki bersama oleh anggota suatu kelompok. Norma mempunyai ciri-ciri tertentu yang penting bagi anggota kelompok.

1.  Norma hanya dibentuk berkenaan dengan hal-hal yang penting bagi kelompok.

2.  Norma diterima dengan berbagai tingkatan oleh anggota kelompok.

3.     Norma dapat diterapkan kepada setiap anggota kelompok atau hanya dapat diterapkan kepada beberapa anggota kelompok.

Terdapat empat kelas variabel umum yang mempengaruhi kesesuaian norma kelompok :

1.  Kepribadian anggota kelompok.

2.  Stimulusyang membangkitkan tanggapan.

3.  Faktor situasi menyangkut ukuran dan struktur kelompok.

4.  Hubungan antar kelompok

Salah satu karakteristik kelompok yang penting ialah bahwa suatu kelompok sering konflik dengan kelompok lainnya dalam organisasi. Terdapat banyak alasan terjadinya konflik antar kelompok dan konsekuensi konflik ini mungkin baik bagi organisasi atau mungkin pula sangat negatip.

Konsep peranan sangat penting untuk memahami perilaku yang diharapkan yang diberikan kepada suatu posisi tertentu dalam suatu organisasi. Aktivitas tertentu diharapkan dari setiap posisi dalam organisasi formal aktivitas tersebut menimbulkan peranan untuk posisi itu dari sudut pendirian organisasi.

Sebagian besar individu menampilkan peranan ganda. Sebagian besar kita memainkan banyak peranan sekaligus. Hal ini karena kita menduduki banyak posisi yang berbeda dalam berbagai organisasi.

Konflik antar peranan, dapat terjadi karena menghadapi peranan ganda. Konflik itu terjadi karena individu secara simultan menampilkan banyak peranan, beberapa di antaranya mempunyai harapan yang bertentangan.

Ada satu hal terakhir yang harus dikemukakan dalam kaitannya menyangkut konflik peranan. Riset telah menunjukkan bahwa konflik peranan benar-benar sering terjadi dan menimbulkan dampak negatip atas prestasi di seluruh jajaran jabatan.

BAB VIII

KONFLIK

PENGERTIAN

Konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.

JENIS-JENIS KONFLIK :

1. Konflik dalam diri individu

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama

3. Konflik antar individu dan kelompok

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

5. Konflik antar organisasi

PENTINGNYA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Persaingan sehat pada dasarnya dapat mengarah dan menyebabkan komflik, Persaingan sehat yang terjadi dalam suatu organisasi diharapkan dapat menimbulkan efek yang positif dan berlaku sporrtif.

PENTINGNYA MENGETAHUI ADANYA KONFLIK

Dengan mengetahui adanya konflik secara dini, maka konflik yang timbul dapat segera dicegah, diarahkan dan bahkan dihilangkan.

Untuk mengetahui adanya konflik seawal mungkin dilakukan dengan cara :

- Menciptakan komunikasi timbal balik

- Menggunakan jasa pengawas informasi

Meminta penjelasan pada pihak ketiga.

SEBAB-SEBAB TIMBULNYA KONFLIK :

- Perbedaan pendapat

- Salah faham

- Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan

- Perasaan yang terlalu sensitif

- Konflik yang disebabkan oleh faktor eksternal

AKIBAT-AKIBAT KONFLIK (POSITIP)

-Menimbulka kemampuan mengoreksi diri sendiri

- Meningkatkan prestasi

- Pendekatan yng lebih baik

- Mengembangkan alternatif yang lebih baik

AKIBAT-AKIBAT KONFLIK( NEGATIP)

- Menghambat adanya kerjasama

- Subyektifitas dan emosional

- Apriori

- Saling menjatuhkan

- Frustasi

KONFLIK DAN KINERJA ORGANISASI

Konflik dapat berdampak terhadap kinerja organisasi tergantung dari cara memanajemeninya konflik. Suatu tingkat optimal dari konflik dapat dipandang sangat fungsional (bermanfaat) positip terhadap kinerja. Jika konflik terlalu rendah kinerja akan menurun.

KONFLIK LINI DAN STAF

Perbedaan pandangan lini dan staf dapat menimbulkan konflik.

Pandangan Lini :

1. Staf melangkahi wewenangnya

2. Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat

3. Staf menampung keberhasilan lini

4. Staf memiliki pandangan yang sempit

Pandangan Staf :

1. Lini kurang memanfaatkan staf

2. Lini menolak gagasan-gagasan baru

3. Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf.

PENANGGULANGAN KONFLIK  LINI DAN STAF

Beberapa cara konflik lini dan staf dapat dikurangi :

1. Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan

2. Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staf

3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf

4. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil

HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PRESTASI DAN STRESS

Berkaitan dengan masalah promosi menyangkut prestasi seseorang, apabila prestasi tersebut tidak diakui oleh lingkungan dimana ia bekerja kemungkinan besar konflik yang akan menghadangnya. Konflik meledak sebagai pencerminan rasa kekecewaan, ketidakadilan, dan sebagainya. Disini lain tanpa disadari pimpinan ada seorang figur karyawan yang di dalam lingkungan kerjanya sudah diakui keberadaannya, tetapi malahan tidak terambil untuk dipromosikan. Kalau hal itu tidak segera ditangani akan menimbulkan tekanan yang berat bagi yang bersangkutan yang pada akhirnya stress tidak dapat dihindarkan. Perbedaan interest antara karyawan dan pimpinan menjadi sebab kemungkinan terjadinya konflik, oleh karena itu konflik harus diselesaikan seawal mungkin.

MANAJEMEN KONFLIK

Ada 3 metode dalam management konflik

a. Metode stimulasi konflik

Situasi dimana konflik terlalu rendah, manajer perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang mempunyai efek pengenbangan.

b. Metode pengurangan konflik

Metode ini mengelola tingkat konflik melalui “pendinginan suasana”menekan terjadinya antargonisme yang ditimbulkan oleh konflik

c. Metode penyelesaian konflik

1.         Dominasi dan penekanan dengan beberapa cara

- Kekerasan yang bersifat penekanan otokrasi

- Penenangan

- Penghindaran

- Aturan mayoritas

2. Kompromi

3. Pemecahan masalah(melalui : konsensus, konfrontasi, dan tujuan bersama)

BAB IX

PERILAKU ANTAR KELOMPOK

DALAM MENGATASI KONFLIK

Agar setiap organisasi berfungsi secara efektif, individu dan kelompok yang saling bergantungan harus membentuk hubungan kerja dalam lingkungan batas organisasi, diantaranya orang-orang secara individual dan diantara kelompok.

Pandangan Realistis Tentang Konflik Antar Kelompok

Konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi. Akan tetapi, konflik antar kelompok sekaligus dapat menjadi kekuatan positip dan negatip sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu berjuang menghilangkan semua konflik, tetapi hanya pada konflik yang menimbulkan dampak ganggguan atas usaha organisasi mencapai tujuan.

Konflik Fungsional

Konflik fungsional adalah pertentangan antara kelompok yang mempertinggi atau menguntungkan prestasi organisasi.

Konflik Yang Tidak Fungsional

Konflik yang tidak fungsional adalah setiap pertentangan atau interaksi antara kelompok yang mengganggu organisasi atau merintangi upaya pencapaian tujuan organisasi. Konflik tidak fungsional akan menimbulkan dampak negatip atas prestasi individu, kelompok dan organisasi.

Konflik dan Prestasi Organisasi

Konflik dapat menimbulkan dampak positip atau negatip atas prestasi organisasi, bergantung pada sifat konflik dan bagaimana cara mengatasinya. Dalam setiap organisasi, terdapat suatu tingkatan konflik yang optimal yang dapat dianggap benar-benar fungsional : konflik tersebut membantu mendorong prestasi yang positip. Jika tingkatan konflik terlalu rendah , prestasi terkena dampaknya. Inovasi dan perubahan menjadi sulit, dan organisasi mengalami kesukaran untuk mengadaptasi perubahan dalam lingkungannya. Jika tingkat konflik yang rendah ini terus berlanjut kelangsungan hidup organisasi dapat terancam. Sebaliknya, jika tingkatan konflik terlalu tinggi, kekacuan yang diakibatkan dapat juga mengancam kelangsungan hidup organisasi.

Pandangan Terhadap Konflik Antar Kelompok Dalam Praktek

Dalam praktek, para manajer kebanyakan berusaha menghilangkan semua jenis konflik, baik yang fungsional maupun yang tidak fungsional, alasan ialah :

1. Nilai antikonflik menurut sejarahnya telah ditanamkan dalam keluarga, sekolah, dan lembaga keagamaan.

2. Para manajer sering dievaluasi dan dihargai karena kurangnya konflik dalam bidang tanggung jawab mereka. Sebenarnya nilai antikonflik tersebut sudah menjadi bagian dari budaya organisasi Keharmonisan  dan kepuasan dipandang negatip. Dalam kondisi semacam itu, manajer berupaya menghindarkan konflik fungsional dan tidak fungsional yang dapat mengganggu keadaan yang ada.

Perilaku Antar Kelompok Dalam Organisasi

Orang-orang dan kelompok harus melakukan hubungan yang melewati batas-batas keorganisasian, antara orang-orang dan antara kelompok-kelompok, karena tiap orang atau tiap kelompok saling tergantung satu sama lain.

Mengapa Terjadi Konflik Antar Kelompok

Empat faktor yang menimbulkan konflik kelompok : saling tergantung dalam pekerjaan, perbedaan tujuan, keterbatasan sumber daya, struktur imbalan dan perubahan dealam kelompok.

1. Saling Tergantung Dalam Pekerjaan

a. Saling Ketergantungan yang dikelompokkan (Pooled Interdependence)

Ketergantungan yang dikelompokkan tidak memerlukan interaksi antar kelompok karena sebenarnya setiap kelompok bekerja secara terpisah. Tetapi prestasi yang dikelompokkan menentukan bagaimana keberhasilan organisasi tersebut, saling tergantung karena prestasi masing-masing harus memadai jika organisasi diinginkan berkembang secara menyeluruh.

b. Saling Ketergantungan yang berurutan (Sequentaial Interdependence)

Pengkoordinasian saling ketergantungan jenis ini melibatkan keefektifan penggunaan fungsi manajemen perencanaan.

c. Saling Ketergantungan timbal balik

Mengharuskan keluaran satu kelompok dipakai sebagai masukan kelompok lainnya dalam organisasi. Koordinasi yang efektif melibatkan keahlian manajemen dalam menggunakan proses komunikasi dan pengambilan keputusan dalam organisasi.

2. Perbedaan Tujuan

Organisasi makin dispesialisasikan, sub-sub unit tersebut sering mengenbangkan tujuan yang berbeda.

3. Keterbatasan Sumber Daya

Sumber daya terbatas dan harus dialokasikan, ketergantungan bersama meningkat dan setiap perbedaan dalam tujuan kelompok menjadi lebih jelas. Dalam situasi sumber daya yang terbatas sering terjadi persaingan kalah menang yang dengan mudah dapat berakibat terjadinya konflik tidak fungsional.

4. Struktur Imbalan

Sistem imbalan dikaitkan dengan prestasi kelompok masing-masing daripada dengan prestasi organisasi secara keseluruhan. Konflik antar kelompok yang muncul karena perbedaan tujuan dapat menjadi tidak fungsional terhadap organisasi secara keseluruhan.

5.. Perubahan di dalam kelompok

Perubahan yang mungkin terjadi di dalam kelompok yang melibatkan konflik antar kelompok. Sayangnya, pada umumnya perubahan tersebut umumnya menimbulkan kelanjutan atau peningkatan konflik. Meliputi :

• Meningkatnya kepaduan kelompok.
• Munculnya kepemimpinan yang otrokasi
• Pusat perhatian atas kegiatan
• Penekanan pada kesetiaan

Cara Mengatasi Konflik Dalam Kelompok :

1. Tujuan tinggi

Pemecahan konflik antar kelompok, teknik tujuan tinggi melibatkan upaya penyusunan seperangkat tujuan dan sasaran yang sama. Tujuan dan sasaran ini tidak dapat dicapai tanpa kerjasama dari kelompok yang terlibat.

1. Mengubah struktur organisasi

Mengubah struktur organisasi tidak hanya dapat menyelesaikan konflik antar kelompok tetapi juga sangat baik untuk menciptakan konflik. Alasan reorganisasi itu adalah agar tercipta kompetisi diantara kelompok yang sebelumnya tidak pernah terjadi karena hanya terdiri dari satu kelompok.

2. Merangsang kompetisi

Jika dimanfaatkan dengan baik, insentif (hadiah dan bonus) dapat membantu memelihara suasana kompetisi yang sehat yang dapat menimbulkan konflik pada tingkat fungsional

BAB X

KEKUASAAN DAN POLITIK

Kekuasaan adalah suatu bagian yang merasuk ke seluruh sendi kehidupan organisasi. Dengan memanipulasi kekuasaan untuk mencapai tujuan dalam kebanyakan hal untuk memperkuat kedudukan. Warren Beninis, Seorang ahli keprilakuan pernah mengatakan : “ Ini adalah rahasia terakhir yang kotor dari organisasi”. Bahwa kekuasaan bukanlah rahasia yang kotor, tetapi sebenarnya merupakan mekanisme yang secara berlanjut dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi, kelompok dan individu. Kekuasaan dianggap kotor karena sebagian orang menggunakannya untuk menyakiti orang lain atau untuk mencapai maksud yang menguntungkan sendiri.

Kekuasaan dan Wewenang

Kekuasaan : Orang yang dapat menyuruh orang lain untuk melakukan sesuatu seperti yang ia inginkan untuk dikerjakan.dipandang mempunyai kekuasaan.

Wewenang : Seseorang yang menduduki suatu jabatan dalam hirarki organisasi mempunyai wewenang formal karena posisi tersebut. Wewenang dianggap mempunyai unsur-unsur sebagai berikut :

1. Wewenang ditanamkan dalam posisi seseorang.

2. Wewenang tersebut diterima oleh bawahan

3. Wewenang digunakan secara vertikal

 Jenis -Jenis Kekuasaan

• Kekuasaan Antar Pribadi

French dan Raven mengajukan lima basis kekuatan antar pribadi : Lgistimasi, imbalan, paksaan, ahli, referen.

1. Kekuasaan Legistimasi (legitimate Power)

Kekuasaan  legitimasi ialah kemampuan seseoramg untuk mempengaruhi karena posisinya. Seseorang yang tingkatannya lebih tinggi mempunyai kekuasaan atas orang-orang yamg kedudukannya lebih rendah.

2. Kekuasaan Imbalan  (Reward Power)

Jenis kekuasaan ini didasarkan atas kemampuan seseorang untuk memberikan imbalan kepada pengikutnya karena kepatuhan mereka. Kekuasaan imbalan digunakan untuk mendukung penggunaan kekuasaan legitimasi.

3. Kekuasaan Paksaan ( Coercive Power)

Kekuasaan paksaan adalah seseorang yang dapat menyesuaikan diri dengan permintaaan seseorang karena rasa takut, ia tanggap terhadap kekuasaan paksaan.

4. Kekuasaan Ahli (Expert Power)

Seseorang mempunyai kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus yang dinilai tinggi. Semakin sulit mencari pengganti ahli tersebut, semakin tinggi tingkatan kekuasaan ahli yang ia miliki.

5. Kekuasaan Referen (Referent Power)

Kekuasaan referen adalah seseorang yang berkharisma atau mempunyai daya tarik yang kuat, dapat melaksanakan kekuasaan referen.

• Kebutuhan Akan Kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan sebagian orang mempunyai keinginan untuk mempengaruhi orang lain.

Mc. Cleland mendefinisikan kebutuhan akan kekuasaan sebagai keinginan untuk menimbulkan dampak terhadap orang lain. Jenis dampak ini pada dasarnya dapat ditujukan dalam tiga cara :

1.   Dengan tindakan yang kuat, dengan memberi bantuan atau nasihat dengan mengendalikan seseorang.

2.   Dengan tindakan yang menimbulkan emosi pada orang lain

3.   Dengan memperhatikan reputasi.

Umumnya , orang-orang yang tinggi kebutuhan kekuasaannya :

1.   Mempunyai sifat bersaing dan agresif

2.   Berminat prestise

3.   Lebih menyukai situasi tindakan

4.   Menjadi anggota sejumlah kelompok.

• Kekuasaan Struktural dan Situasional

 Prefer telah mengemukakan bahwa kekuasaan terutama ditentukan oleh struktur organisasi. Ia memandang struktur organisasi sebagai mekanisme pengendalian yang mengatur organisasi sebagai mekanisme pengendalian yang mengatur organisasi. Dalam tatanan struktur organisasi, kebijakan pengambilan keputusan dialokasikan ke berbagai posisi. Juga struktur membentuk pola komunikasi dan arus informasi. Jadi struktur organisasi menciptakan kekuasaan dan wewenang formal dengan mengkhususkan orang-orang tertentu untuk melaksanakan tugas pekerjaan khusus dan mengambil keputusan tertentu serta dengan mendorong kekuasaan informal melalui dampaknya atas struktur informasi dan komunikasi di dalam sistem tersebut.

• Kekuasaan Berasal Dari Sumber Daya

Kanter agak menyakinkan bahwa kekuasaan berasal dari :

1. Penggunaan sumber daya, informasi dan dukungan.

2. Kemampuan memperoleh kerjasama untuk melakukan pekerjaan yang perlu

Kekuasaan terjadi jika seseorang mempunyai saluran terbuka atas sumber daya-dana, sumber daya manusia, teknologi, bahan baku, pelanggan dan sebagainya.

• Kekuasaan Pengambilan Keputusan

Kadar sejauh mana orang-orang atau subuni

• Kekuasaan Informasi

Memiliki akses atas informasi yang relevan dan penting adalah kekuasaan. Para akuntan mempunyai kekuasaan karena mereka mengendalikan informasi  yang penting. Jadi, mereka yang mempunyai informasi yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang optimal mempunyai kekuasaan.

• Kekuasaan Ke Atas

Kekuasaan atau pengaruh ke atas yang penting kadang-kadang dapat didesakkan oleh seorang sekretaris dari peringkat yang lebih rendah, programer komputer atau pelaksana administrasi yang memiliki keahlian dalam suatu posisi untuk berinteraksi dengan orang-orang yang penting atau memiliki akses dan mengendalikan informasi penting.

• Kekuasaan Antar Organisasi

Peringkat subunit menurut urutan mulai dari yang paling berkuasa sampai yang kurang berkuasa adalah :

1. Penjualan dan pemasaran

2. Produksi

3. Keuangan

4. Riset dan Pengembangan.

Kontingensi strategis

Kontingensi strategis : Suatu peristiwa atau kegiatan yang sangat penting untuk melaksanakan suatu proyek atau mencapai suatu tujuan.

Keterpusatan

Sub-subunit yang paling terpusat pada arus pekerjaan dalam suatu organisasi umumnya memperoleh kekuasaan. Tidak ada subunit yang sama sekali tidak memiliki keterpusatan karena semua subunit bagaimanapun berkaitan satu sama lain dengan subunit tertentu menyumbang kepada keluaran akhir organisasi tersebut.

Kemampuan Mengganti

Kemampuan mengganti : tingkat penggantian yang tersedia untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.

Memainkan Politik

Mintzberg dan yang lainnya menguraikan kemahiran berpolitik itu sebagai memainkan permainan. Permainan yang diperankan para manajer dan non manajer dimaksudkan untuk (1) melawan wewenang (misalnya permainan pemberontakan), (2) membalas perlawanan terhadap wewenang (permainan membalas pemberontakan), (3) membangun basis kekuasaan (misalnya permainan sokongan dan permainan pembentukan koalisi), (4) mengalahkan lawan (misalnya permainan lini lawan staf), dan (5) mempengaruhi perubahan organisasi (permainan meniupkan opini).

BAB XI

KEPEMIMPINAN :

TEORI, MODEL, DAN PENERAPAN

Orang yang paling berpengaruh dalam kelompok disebut pemimpin. Organisasi akan menjadi kurang efisien tanpa pemimpin.

Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang mencapai tujuan tertentu.

Kepribadian

Sifat Kepribadian adalah keuletan, orisinalitas, integritas pribadi dan kepercayaan diri berkaitan dengan kepemimpinan yang efektif.

Teori Situasional

Teori kepemimpinan situasional mengemukakan bahwa keefektifan kepemimpinan tergantung pada kecocokan antara kepribadian, tugas, kekuasaan, sikap dan persepsi. Terdapattiga pendekatan kepeimpinan yang berorientasikan situasi yang telah dipublikasikan dan diteliti : model kontingensi Fiedler, model normatif Vroom-Yetton dan teori jalan tujuan (the path goal theory).

Variabel Situasi

Jenis perilaku kepemimpinan yan g diperlukan untuk meningkatkan prestasi sebagian besar tergantung pada situasi mungkin tidak kompeten dalam situasi yang lain. Tiga faktor yang sangat penting adalah kekuatan atas manajer, kekuatan dalam diri bawahan dan kekuatan dalam situasi.

Model Kepemimpinan Kontengensi

Model kontingensi keefektifan kepemimpinan dikembangkan oleh Fiedler. Model ini mendalilkan bahwa prestasi kelompok tergantung pada interaksi antara gaya kepemimpinan dengan kadar menguntungkan tidaknya situasi. Oleh karena itu muncul dua macam pertanyaan : (1) Pada tingkat apa situasi menyediakan kekuasaan dan pengaruh yang diperlukan pemimpin agar efektif, dan seberapa menguntungkan faktor-faktor situasi tersebut? Dan (2) Sejauh mana pemimpin dapat meramalkan dampak gayanya atas perilaku dan prestasi pengikut-pengikut?

Hubungan Kepemimpinan  Anggota adalah suatu faktor situasi yang menunjukkan rasa hormat dan kepercayaan yang ada dalam hubungan pemimpin  -  pengikut. Pada keyakinan, kepercayaan, rasa hormat para pengikut terhadap pemimpin yang bersangkutan, variabel situasional ini mencerminkan  penerimaan pemimpin. Ukuran situasional menguntungkan paling penting kedua disebut struktur tugas

Model Jalan  = Tujuan

Model jalan – tujuan : penjelasan kepemimpinan yang menunjukkan bahwa keefektifan pemimpin tergantung pada seberapa baik pemimpin dapat memberikan bimbingan, motivasi dan dukungan untuk mencapai tujuan atau sasaran para pengikutnya.

Proporsi Utama Pendekatan Jalan = Tujuan

Teori jalan – tujuan telah mengarah pada pengembangan dua proporsi penting :

1. Perilaku pemimpin adalah efektif seandainya bawahan menganggap perilaku semacam itu merupakan sumber kepuasan langsung atau sebagai sarana untuk mencapai kepuasan yng akan datang.

2. Perilaku pemimpin akan bersifat memotivasi seandainya hal tersebut membuat kebutuhan akan kepuasan bawahan tergantung pada prestasi yang efektif dan melengkapi lingkungan bawahan dengan menyediakan bimbingan, kejelasan dan imbalan yang diperlukan bagi prestasi yang efektif.

BAB XII

PENGEMBANGAN ORGANISASI

A. Pengertian

1. Pengembangan organisasi adalah suatu perubahan yang mempunyai potensi untuk membawa berbagai bentuk peningkatan dalam kerjasama, kemampuan bekerja sebagai tim dan produktivitas kerja (Sondang P. Siagan)

2.Pengembangan organisasi adalah suatu proses yang berusaha meningkatkan efektifitas organisasi dengan memadukan keinginan individu untuk tumbuh dan berkembang dengan tujuan organisasi. Khususnya proses ini merupakan upaya perubahan terencana yang melibatkan system secara menyeluruh dalam periode waktu tertentu dan upaya perubahan itu dengan misi organisasi.

B. Sumber Tuntutan Perubahan

Adanya tuntutan perubahan baik yang datang dalam organisasi maupun yang datang dari luar organisasi dari pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders) dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi maka diperlukan suatu instrumen yang mampu untuk melakukan perubahan dalam organisasi tersebut. Instrumen tersebut disebut pengembangan organisasi (organization development) atau dengan istilah lain penyempurnaan organisasi melalui penelitian.

Tuntutan perubahan yang datang dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut terdiri dari berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholders), yaitu para manajer, para karyawan, para pemegang saham , pemasok, pelanggan, serikat pekerja dan pemerintah.

C. Penolakan Perubahan

Berbagai penolakan terhadap perubahan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi ada bersifat :

1. Rasional

2. Emosional

3. Sosiologikal

ad 1. Penolakan perubahan yang bersifat Rasional, antara lain meliputi :

a. Perlunya waktu melaksanakan berbagai penyesuaian.

b. Kemungkinan keharusan mempelajari situasi dan tugas baru.

c.    Kondisi yang kurang menguntungkan dibandingkan dengan situasi lama.

d.   Beban tambahan yang harus dipikul dan

e. Perbedaan interprestasi tentang bentuk, sifat dan dampak perubahan yang terjadi.

ad 2. Penolakan perubahan yang bersifat Emosional, antara lain meliputi :

a. Ketakutan mengenai faktor-faktor yang tidak diketahui atau masih asing.

b. Toleransi yang rendah terhadap perubahan

c.   Ketidak senangan terhadap manajemen atau pihak-pihak lain yang memprakasai perubahan.

d.  Kurangnya suasana saling mempercayai

e. Kecenderungan mempertahankan satus quo karena perasaan bekerja pada kondisi lama.

Ad 3. Faktor-faktor yang bersifat Sosiologis, antara lain meliputi :

a. Keinginan mempertahankan kelompok kerja yang sudah terbentuk pada kondisi lama.

b. Keinginan agar persahabatan yang sudah terbina dikalangan karyawan tidak terganggu.

c.   Pandangan tentang kehidupan organisasi yang sempit.

d.  Adanya kepentingan-kepentingan tertentu yang diduga tidak terjamin dalam situasi baru.

e. Perbedaan nilai yang dianut oleh karyawan vis a vis nilai manajerial

D. Faktor-Faktor Penyebab Perubahan

Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa hanya organisasi mampu mewujudkan perubahan yang akan hidup lestari karena berada pada posisi siap menghadapi berbagai tantangan yang bentuk, jenis dan intensitasnya selalu dinamis.

Berbagai faktor yang menimbulkan perubahan dapat diidentifikasi sbb :

1. Tantangan utama masa depan.

2. Perubahan dalam lingkungan ketenagakerjaan.

3. Tingkat pendidikan tenaga kerja

4. Perkembangan teknologi

5. Perkembangan Situasi Perekonomian.

6. Berbagai kecenderungan social.

7. Faktor-faktor geopolitik

8. Timbulnya berbagai persaingan.

9. Tuntutan pelestarian lingkunangan.

E. Mengatasi Penolakan Perubahan

Berbagai upaya dilakukan oleh pihak-pihak yang berkepentingan untuk mengatasi penolakan perubahan, antara lain :

1. Melalui perencanaan yang matang.

2. Menumbuhkan partisipasi yang matang anggota organisasi

3. Memperbaiki komunikasi dalam kehidupan organisasi

4. Memberikan imbalan tambahan.

F. Ciri-Ciri Pengembangan Organisasi

Menunjukkan pada pengertian pengembangan organisasi tersebut di atas, maka ciri-ciri pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :

1. Perhatian ditunjukkan kepada organisasi secara keseluruhan, sehingga mampu menghadapi berbagai perubahan. Dalam hubungan ini yang ditonjolkan adalah pembinaan cara bekerja karyawan sebagai tim dengan mengutamakan kerjasama bukan kompetisi.

2. Pengembangan organisasi mengutamakan interaksi positip antara berbagai satuan kerja dalam organisasi sehingga berbagai satuan itu pada akhirnya bekerja sebagai suatu kesatuan yang bulat.

3. Pengembangan organisasi dengan menggunakan agen pengubah yang berperan untuk mendorong dan mengkoordinasikan perubahan dalam suatu kelompok kerja. Agen pengubah tersebut biasanya datang dari luar atau merupakan satu tim kosultasi yang memperkenalkan perubahan dan mengamati proses berlangsungnya perubahan tersebut.

4. Pengembangan organisasi dengan menekankan  pada kemampuan memecahkan masalah dalam hubungan ini, agen pengubah ditugaskan untuk membantu para anggota organisasi untuk memecahkan berbagai masalah yang mereka hadapi sebagai akibat terjadinya perubahan.

5. Pengembangan organisasi melalui proses belajar dan pengalaman. Dalam hubungan ini para peserta  atau kelompok kerja dipersiapkan menghadapi perubahan dalam suasana pelatihan yang dikaitkan antara teori dan situasi nyata di lapangan khususnya dilihat dari segi keprilakuan.

6. Pengembangan organisasi dengan melibatkan kelompok. Ini berarti bahwa kelompok kerja yang sedang diusahakan untuk berubah dilibatkan dalam berbagai kegiatan seperti diskusi kelompok, latihan menyelesaikan konflik antar kelompok, latihan mengahadapi dan memecahkan masalah dan pengembangan tim. Sasarannya adalah memperbaiki hubungan antar kelompok penggunaan berbagai saluran komunikasi dengan efektif., penumbuhan iklim saling mempercayai dan tanggap pada situasi yang dihadapi oleh orang lain

7. Umpan balik. Para anggota kelompok perlu memperoleh umpan balik tentang hasil perubahan yang terjadi, sehingga lebih memahami situasi baru yang dihadapi dan pada akhirnya dinarapkan mampu mengambil langkah-langkah perbaikan atau penyesuaian lebih lanjut.

G.  Proses Pengembangan Organisasi

Proses pengembangan organisasi dimaksudkan untuk tercapainya ciri-ciri pengembangan organisasi dimaksud.

Adapun langkah-langkah yang ditempuh dalam melaksanakan satu program pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :

1. Melakukan Diagnosa Pendahuluan

Sebelum memulai tugasnya agen pengubah melakukan pembahasan dengan manajemen puncak dengan maksud untuk memperoleh dukungan dan mencapai kata sepakat tentang bentuk dan sifat program pengembangan organisasi yang diperlukan.

Dalam hubungan ini agen pengubah membantu manajemen memcahkan masalah yang menurut persepsi manajemen tersebut perlu diatasi. Atas dasar hal itu agen pengubah mengambil langkah-langkah lebih lanjut.

2. Pengumpulan data

Pengumpulan data yang dilakukan melalui survey dimaksudkan untuk memperoleh gambaran yang tepat tentang iklim yang terdapat dalam organisasi dan masalah-masalah yang dihadapi oleh anggota organisasi.

3. Umpan Balik dan Tindak lanjut.

Umpan balik dimaksudkan untuk :

a. Mencapai kesepakatan tentang sifat dan jenis masalah yang dihadapi oleh kelompok

b. Menentukan bentuk, jenis, dan prioritas yang akan diperlukan 

4. Penyusunan Rencana Pemecahan Masalah.

Dalam hubungan ini adalah menentukan satu rencana konkrit untuk memecahkan masalah tertentu dengan menggunakan kelompok yang ada di dalam organisasi tersebut.

5. Pembinaan Tim

Pembinaan tim harus dilakukan dan dikembangkan sehingga semua anggota kelompok dapat bekerjasama secara efektif.

6. Kerjasama Antar Kelompok

Iklim kerjasama antar kelompok merupakan hal yang sangat prenting dalam pengembangan organisasi, oleh karena itu perlu selalu ditumbuh suburkan iklim kerjasama tersebut. Hal ini didasarkan atas kesadaran bahwa keberhasilan organisasi sangat tergantung pada keberhasilan antar kelompok untuk bekerjasama berdasarkan prinsip saling ketergantungan (model kesisteman).

7. Penilaian Hasil Yang Dicapai

Setelah melalui proses di atas perlu dilakukan evaluasi tentang hasil-hasil yang dicapai sebagai akibat perubahan yang telah terjadi antara lain identifikasi langkah-langkah tindak lanjut yang mungkin perlu diambil dimasa yang akan datang.

H. Hasil Yang Ingin Dicapai Pengembangan Organisasi

Hasil yang ingin dicapai dari serangkaian pengembangan organisasi adalah :

1. Pada tingkat individu anggota kelompok terdapat :

a. Peningkatan produktifitas kerja

b. Kemampuan melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan

c.  Tumbuh dan terpeliharanya sikap dan perilaku yang positip

d. Kesediaan menerima cara, metode dan teknik kerja yang baru.

e. Wawasan yang berorientasi pada efisiensi dan efektifitas kerja serta

f. Hubungan yang serasi antara atasan dengan bawahannya.

2. Pada tingkat kelompok terjadi :

a. Interaksi positip antara para anggota suatu kelompok kerja,

b. Terdapat koordinasi dan sinkronisasi yang mantap,

c.  Berkembangnya kemampuan bekerja dalam tim serta,

d. Tumbuhnya kemampuan menyelesaiakan konflik yang mungkin timbul.

3. Pada tingkat organisasi

a. Kemampuan bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat,

b. Tanggap terhadap perubahan, baik karena dorongan internal maupun eksternal,

c.   Tumbuhnya orientasi manusiawi,

d.  Terjadinya peningkatan kemampuan mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkan atas uraian tersebut di atas, pengembangan organisasi harus dilihat sebagai suatu proses yang berlangsung terus menerus berdasarkan :

1. Rencana yang matang

2. Pelaksanaan yang cermat

3. Pengendalian yaang rasional

DAFTAR PUSTAKA

Dr. H. Mardjani Danuprawiro, MM, Manajemen Sumber Daya manusia, Uniba Press, 2007

Drs. Widiyatmoko, Perilaku organisasi, UPN  Yogykarta, 2000

Gibson, Ivancevich, Donelly, Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses), Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta, 1989

John Soeprihanto, Pengantar Bisnis ( Dasar- Dasar Ekonomi Perusahaan), Edisi Kelima, Penerbit Liberty,  Yogyakarta, 1987

Miffah Thoha, Perilaku Organisasi (Konsep Dasar dan Aplikasi),

Panji Anoraga, SE, MM, Perilaku Organisasi

Prof. Dr. Sondang P. Siagian, Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi